Endüstri Psikolojisi, Örgütsel Davranış ve İnsan Kaynakları Yönetimi

Bilgen Hündür · #1 (**permalink**) 08-22-2006, 01:15 PM

insankaynaklari.com içerik ekibi

İnsan, artık günümüz işletmelerinin en önemli varlığı durumuna gelmiştir. Artan rekabet ve gelişen teknoloji karşısında insan kaynağının en etkili biçimde planlanması, kullanılması gerekmektedir. Artık işletmeler, kuruma ve işe en uygun, esnek, yaratıcı, kişisel gelişime açık bireylere ihtiyaç duymaktadırlar. Bu sebepten, daha ilk aşamada personel seçiminde çok titiz davranarak, psikoteknik testler yardımıyla işe ve kuruma en uygun kişiler seçilmekte, seçilen bu kişilere gerekli eğitimler verilmekte, kariyer planları yapılmakta ve performansları değerlendirilmektedir. Kişilerin işletme içi davranışlarının anlaşılması, beklentilerinin bilinmesi, ihtiyaçlarının karşılanması, işi ile ilgili problemler yaşayıp yaşamadığının yakından takip edilmesi, onlara değer verildiğinin hissettirilmesi, motive edilmeleri, çalışan kişinin yaptığı işten tatmin olmasını sağlayacak, üretimin ve hizmetin kalitesini arttıracak, işletmede oluşabilecek iç huzursuzluğu engelleyecektir.
İnsanı tanımayı, anlamayı ve onu işletmeye kazandırmayı amaç edinen Endüstri Psikolojisi, Örgütsel Davranış ve İnsan Kaynakları Yönetimi hem çalışan insanın işinden memnun olması ve bu sayede verimli olmasında, hem de işletmelerin amaçlarına ulaşmasında teoriyi ve pratiği bir arada yürütmektedir.

Endüstri Psikolojisi
Psikoloji insanı bir bütün olarak ele alarak, onun her aşamadaki ve her ortamdaki duyguları, düşünceleri, algılamaları, davranışları, karakteri ve performansı ile ilgilenir. Bu anlamda, "çalışan insan" da bir alt dal olarak psikolojinin ilgi alanına girmektedir.

Endüstri psikolojisi, insan davranışlarını çalışma ortamında inceleyen bir bilim dalıdır. Temelinde, çalışana uygun iş ortamları yaratmak, çalışanın işe uyumunu ve iş tatminini dolayısıyla da verimli olmasını sağlamak çabası vardır. Hem çalışanların mutluluğu, hem de üretimin artması, başka bir deyişle hem bireyin ihtiyaçlarını hem de işletme amaçlarını gerçekleştirmek için uğraşır.

Endüstri psikolojisi, hem iş ortamındaki insan davranışlarının sebep ve sonuçlarını teorik olarak inceler, hem de ortaya çıkan sorunların çözümü için faaliyette bulunur. Yani, bu alanda teori ile uygulama paralel yürümektedir.
Endüstri psikolojisinin ilgi alanına giren bazı konuları şöyle sıralayabiliriz: işe uygun nitelikteki elemanı seçmek, psikoteknik testler (kişilik, beceri, dikkat vs.) hazırlamak ve uygulamak, çalışanlar arası iletişimi düzenlenmek, çalışan motivasyonu ve iş tatmini ile ilgili çalışmalar yapmak, gerekli eğitimlerin organizasyonunu yapmak, çalışma ortamının insan için uygun bir hale getirilme çalışmalarına katkıda bulunmak, iş yerindeki psiko-sosyal problemlerin çözümüne yönelik çalışmalar yapmak ve insan faktörü göz ardı edilmeden verimliliği arttırmak.
Endüstri psikolojisi, endüstrinin gelişmeye başlamasıyla ortaya çıkmıştır. 18.yy.'ın ikinci yarısında James Watt buhar makinesini icat ederek, enerji üreten bir makine geliştirmiş, böylelikle endüstri devrimi başlamıştır. Endüstri devrinin en önemli özelliği makineleşmedir. Makineleşmeyle birlikte üretim fabrika tipi organizasyonlarda yapılmaya başlanmış, standardize olmuş ve büyük ölçüde artmıştır. Fabrika tipi organizasyonların ortaya çıkması insanların kırsal kesimden, kentlere göç etmesini gerektirmiştir. Refah artmış ancak insanların yaşam koşulları hiç alışmadıkları bir şekilde değişmiştir. İnsanlar sosyal problemler yaşamaya başlamışlardır. Üretimde çok büyük artışlar olmuş ancak bu arada sadece üretim artışı düşünülmüş, insanların ihtiyaçları göz ardı edilmiştir. İnsanlar çok düşük ücretlere çok uzun süre çalışmak zorunda bırakılmışlardır.
Bu devirde, iş görenin yaptığı bazı işler makinelere devredilmiş, işler çok küçük parçalara bölünmüştür. Bu durum çalışanlarda monotonluk, iş tatminsizliği ve yabancılaşma gibi sorunları ortaya çıkarmıştır.
Teknolojik ve ekonomik değişmelerin ortaya çıkardığı bu sorunları çözmek amacıyla bazı görüşler ve uygulamalar ortaya atılmıştır. İlk olarak I. Dünya Savaşı sırasında ordu personelinin sınıflandırılması için kullanılan psikoteknik testler (zeka, yetenek, kişilik ), zaman içerisinde endüstride nitelikli personel bulmak için kullanılmaya başlanmıştır. 1940-1950 seneleri arasında grup içi etki ve tepki, liderlik, haberleşme gibi örgütsel psikoloji konularında araştırmalar yapılmış böylece psikoloji bilimi işletmelerin etkin bir şekilde çalışmalarında önemli bir araç olarak görülmüştür. II. Dünya Savaşı sonrasında psikoteknik konusu, bir bilim dalı olarak gelişmiştir. Bu bilim dalının amacı, insan yeteneklerini meydana çıkarmak ve işlerde kullanılan araç-gereçlerin insan yeteneklerine uyumunu kolaylaştırmaktır.
1950-1960 yılları arasında yönetimde insan ilişkileri yaklaşımının yaygınlaşması ile birlikte çalışan insana bakış açısı değişmiştir. Bu yaklaşım sayesinde insan "sosyal psikolojik" bir varlık olarak görülmeye başlanmıştır. Çalışan insanın ihtiyaçları ve motive edilmesi konuları önem kazanmıştır. Monotonluğu önlemek amacıyla iş zenginleştirme ve oryantasyon gibi kavramlar ortaya atılmıştır.
1960-1970 yıllarında örgüt yapıları, örgüt içindeki görev dağılımları ve bu kavramların verimlilik üzerine etkileri araştırılmıştır. 1980'li yıllardan sonra ise İnsan Kaynakları yaklaşımı benimsenmeye başlanmış ve insan artık işletmenin en değerli varlığı durumuna gelmiştir.

Örgütsel Davranış

Örgütsel davranış, bireyin işletme içinde çalışırken gösterdiği davranışları, algıları, değerleri, öğrenme kapasitesini belirlemek için psikoloji, sosyoloji ve kültürel antropoloji gibi disiplinlerden yararlanan; insan davranışlarını, tutumlarını ve performansını örgütsel bazda inceleyen; dış çevrenin örgüte, ve onun insan kaynağına, amaçlarına, misyonuna ve stratejisine etkisini araştıran bir disiplindir.

Amacı çalışan insanların davranışlarını anlamak, geleceğe yönelik tahminler yapmak ve çalışanların davranışlarını kontrol etmek, böylelikle çalışan verimliliğini ve örgütsel etkinliği arttırmaktır.
İşletmelerdeki çalışan insanın davranışlarını anlamak ; çalışan verimliliği, çalışma hayatının kalitesi, iş stresi ve kariyer planlaması gibi konular yöneticilerin üzerinde önemle durması gereken konulardır.
Örgütsel davranış:

Bir düşünme biçimidir. Davranış, bireysel, grupsal ve örgütsel düzeyde ele alınabilir. O yüzden, örgütsel davranışı incelerken, bireysel, grupsal ya da örgütsel seviyelerin açıkça tanımlanması gerekmektedir.
Psikoloji, sosyoloji, kültürel antropoloji gibi birçok bilim dalının teorilerinden, prensiplerinden ve yöntemlerinden yararlanmaktadır.
Hümanistik bir yaklaşıma sahiptir. İnsanların tutumları, algıları, hedefleri, duyguları, işletme için önem taşımaktadır.
Performans ile ilgilidir. Her çalışanın performansı aynı değildir. Performans, kişiden kişiye değişen faktörlerden etkilenmektedir.
Dış çevrenin belirgin etkisi vardır.

Çalışanların öyle davranmalarına sebep olan nedir? Değerler, onların davranışlarını nasıl etkilemektedir? Çalışanları neler motive eder? Neden bazı çalışanlar diğerlerine göre daha fazla performans gösterirler? Hangi faktörler, çalışanların işlerini sevmelerini sağlar? Takım çalışmasının verimliliğini belirleyen faktörler nelerdir? Örgütsel verimliliği en üst düzeye çıkarmak için işletme nasıl dizayn edilmeli? soruları işletme içinde çalışan insanın davranışlarıyla ilgilidir. İşte bu yüzden örgütsel davranışı anlamak işletmeler için önem taşımaktadır. İşletmelerde, örgütsel davranışın araştırma alanına giren konuları; takım çalışması, örgüt kültürü, motivasyon, stres ve yönetimi, iletişim, yönetime katılma, liderlik, takım çalışması ve çatışma olarak sayabiliriz.
Örgütsel davranışın geçmişi, Bilimsel Yönetim ve İnsan İlişkileri yaklaşımına dayanmaktadır. Bilimsel Yönetim yaklaşımı, bir işin en iyi yapılma şeklini belirlemeye odaklanmıştır. Teknolojiyi kullanarak, işleri dikkatli bir şekilde planlayıp, organize etmeyi savunmuştur. İnsan İlişkileri yaklaşımı Western Electric Company firmasında yapılan çalışmalar sonucu gelişmiş ve verimliliği belirlemede insan faktörünün, özellikle de çalışanların tutumlarının önemli olduğunu öne sürmüştür. Sonuç olarak, teknoloji ve çalışanların tutum ve değerlerinin, birlikte örgütsel etkinliği etkilediği anlaşılmıştır.

İnsan Kaynakları Yönetimi
"Örgütsel amaçlara ulaşmak için işletmedeki insan kaynaklarını en etkili ve verimli bir şekilde harekete geçirecek faaliyetlerin düzenlenmesi" İnsan Kaynakları Yönetiminin tanımıdır. Bu faaliyetler: insan kaynağının planlanması, eğitim ve geliştirme, iş analizleri ve görev tanımlarının yapılması, personel seçimi ve yerleştirme, endüstriyel ilişkilerin düzenlenmesi, performans değerlendirmesi, ücret yönetimi, kariyer planlaması, çalışan sağlığı iş güvenliği, personel kayıtlarının tutulması ve iletişimin düzenlenmesidir.
İnsan Kaynakları Yönetiminin tarihine bakacak olursak daha önce de sözünü ettiğimiz bazı evrelerden bahsetmek gerekir. Bunlardan ilki, F. Taylor'un öncülüğünü yaptığı "Bilimsel Yönetim Yaklaşımı"dır. Bu yaklaşım, üretimi arttırma amacını güttüğü için, insandan çok iş yapma şekillerine ve üretime odaklanmıştır. Taylor bu dönemlerde zaman ve hareket etütleri yaparak iş yapma şekillerinde standardizasyonu sağlamıştır. Üretimde çok büyük ölçüde artışlar olmuş ancak bunun yanı sıra insanlar çok ağır şartlarda çalıştırılmışlardır. Bilimsel Yönetim zamanında Personel Bölümü, iş tanımları ve teşvik gibi konularda çalışmalar yapmıştır.
1923 yılında Western Electric Company, Hawthorne çalışma birimi, üretimin arttırılması için bazı fiziksel şartların (ışık) değiştirilmesine dayalı deneylere başlamalarıyla "İnsan İlişkileri Yaklaşımı" ortaya çıkmıştır. Bu deneyler, ışık faktörünün üretimin artmasında doğrudan etkili olmadığını göstermiştir. Çalışanların kendi aralarında gruplar oluşturması, işbirliği yapmaları, destek almaları vs. gibi sosyal faktörlerin aslında üretimi etkilediği anlaşılmıştır. Bu çalışmalar sonucunda, yönetimin çalışan insana bakış açısı değişmeye başlamıştır. Mayo'nun öncülüğünde ortaya çıkan İnsan İlişkileri Yaklaşımı döneminde Personel Bölümü, motivasyon, gruplar, yönetimin çalışanlara değer vermesi gibi konuları ön planda tutmuştur. Ancak bu dönemde bireysel farklılıklar göz ardı edilmiş, bu yüzden tüm çalışanların memnuniyeti sağlanamamıştır.
Tüm bu yaklaşımlardan sonra, teknolojinin hızla gelişmesi ve rekabetin artması sonucu işletmeler insanın önemini anlamaya başlamışlardır.

Bilgi çağı dediğimiz bu çağda hız ve kaliteye verilen önem arttıkça, kalifiyeli insana duyulan ihtiyaç da artmıştır. Artık, beyinler yarışmaktadır. Bu yüzden gelişmeye açık, esnek, yaratıcı bireyler işletmeler için vazgeçilmez olmuştur. Yeni bir personel alımında daha dikkatli davranılmakta, alınan personele eğitim verilerek yatırım yapılmakta ve yatırım yapılan personel elde tutulmaya çalışılmaktadır. Durum böyle olunca, personel yönetiminin faaliyet alanları da genişlemiş ve yerini İnsan Kaynakları Yönetimi almıştır.

İnsan Kaynakları Yönetiminin temel amacı, hem işletmenin verimliliğini yükseltmek hem de çalışanların ihtiyaçlarını karşılayarak onların işlerinden tatmin olmasını sağlamaktır. Dünün Personel Bölümü, sadece tayin, terfi, izin, hastalık, devam gibi personel kayıtlarını tutardı. Bugünün İnsan Kaynakları yönetimi, çalışanların örgüt kültürünü benimsemesinden, mesleki ve kişisel eğitimlere kadar çalışanları geleceğe hazırlamaya yönelik politikalar izlemektedir.
Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları:

Personel yönetimi iş odaklı, İnsan Kaynakları yönetimi insan odaklıdır.
Personel yönetimi dinamik, İnsan Kaynakları yönetimi statik bir yapıya sahiptir.
Personel yönetimi insanı bir maliyet, İnsan Kaynakları yönetimi insanı önemli bir girdi ve yatırım olarak görmektedir.
Personel yönetiminde normlar, kalıplar; İnsan Kaynakları yönetiminde değerler ön plandadır.
Personel yönetiminde klasik yönetim anlayışı, İnsan Kaynakları yönetiminde toplam kalite anlayışı bulunmaktadır.
Personel yönetiminde işte çalışan insan, İnsan Kaynakları yönetiminde işi yönlendiren insan vardır.
Personel yönetimi personel kayıtlarını tutar; İnsan Kaynakları yönetimi işletmenin bütününe yönelik planlamalar yapar.
Personel yönetimi yönetmeye, İnsan Kaynakları yönetimi geri beslemeye dayanır.
Personel yönetiminde karar verme süreci genellikle yavaş, İnsan Kaynakları yönetiminde karar verme süreci hızlıdır.
Personel yönetiminde eğitim sınırlı, İnsan Kaynakları yönetiminde süreklidir, öğrenen organizasyon fikri benimsenmiştir.
Personel yönetiminde bireyler yönlendirilmekte, İnsan Kaynakları yönetiminde yaratıcılığa yer verilmektedir.

Küreselleşme, teknolojik ilerlemeler, devlet kontrolünün azalması, işin doğasında meydana gelen değişmeler, işgücü farklılığı ve İnsan Kaynakları yönetimini etkileyen yasal eğilimler gibi İnsan Kaynaklarının değişen çevresi sayesinde günümüzde artık bu bölüm işletmelerin stratejilerinin belirlenmesinde önemli rol oynamaktadır. Stratejik İnsan Kaynakları yaklaşımı insan kaynağının bir rekabet unsuru olarak görülmesiyle gelişmiştir. Stratejik İnsan Kaynakları yönetimi, İnsan Kaynakları fonksiyonlarını stratejik bir partner olarak kabul etmektedir. Stratejik İnsan Kaynakları, İnsan Kaynaklarının, işletme performansını geliştirme, yenilik ve esneklik sağlayacak bir örgüt kültürü oluşturma gibi stratejik hedefler ve amaçlarla bütünleştirilmesidir